延迟退休年龄最新规定世界各国退休年龄_延迟退休年龄最新规定：世界各国退休政策

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　　原本以为高福利的发达国家退休得会更早，没想到一对照才发现，中国的退休年龄确实“早”了些。目前，发达国家的退休年龄基本在62岁至67岁之间，多数为65岁，如法国的退休年龄是62岁，美国是67岁。少数国家女性比男性退休早，如英国、西班牙、荷兰、意大利等国家，男性退休年龄为65岁，女性一般为62岁左右。

　　退休制度的建立是人类社会发展和进步的标志之一。关于怎样退休，世界各国结合本国国情在退休年龄、退休水平以及领取退休金条件等方面都有着不同的规定。不过有一点却是相同的：世界各国随着老龄化程度的加深和劳动力供给水平的下降，都在对退休年龄做出调整，延迟退休基本已经是“世界潮流”。不过这潮流还是各有不同，有的国家硬性规定了退休年龄，有的国家则通过灵活多变的政策激励人们继续工作。

　　荷兰

　　曾经以“提前退休”闻名欧洲

　　不动声色激励人们灵活退休

　　提到“风车之国”荷兰，不得不提一下荷兰政府在退休政策调整上的“精妙”之处。这个曾经以“提前退休”闻名的欧洲国家，仅仅用了20年便成功调整了本国的退休政策，在不动声色间激励人们“延迟退休”。

　　上世纪70年代，面对青年失业率不断攀升的社会现实，荷兰政府开始积极实施提前退休制度，在一些行业，诸如教育和建筑业提倡“以大龄劳动者提前退休换取青年劳动者”的思路。自1976年提前退休政策引入后，慷慨的退休政策被荷兰人广泛接受，荷兰男性和女性的平均退休年龄迅速下降。

　　然而一段时间后，荷兰政府却惊异地发现，大龄劳动者提前退休空缺的岗位实际上很少有年轻人填补，过于慷慨的提前退休金反而严重影响了养老金制度的财务持续性。随着90年代荷兰经济复苏对劳动力需求的提升，调整过于慷慨的提前退休政策渐渐被政府提上了议事日程。终于，在1997年的时候，荷兰开始尝试调整退休制度了。不过，荷兰政府并未直接调整法定退休年龄，而是通过建立基于精算调整的灵活退休制度，强化养老金制度的精算中性，发挥养老制度对个人退休决策的内生激励机制作用。

　　荷兰政府首先调整了最低领取养老金的年龄。改革实施前，大多数养老金计划将最早领取提前退休金的年龄设定在60岁或61岁，改革之后将55岁设定为最低领取养老金的年龄，可是这可不意味着你可以早早地领取养老金享受生活。

　　荷兰对提前退休的待遇水平也做出了精算调整，选择55岁退休的人只能获得25%或27%的养老金，但如果选择60岁退休，可以获得61%的养老金，65岁退休的替代率更是高达70%。看似赋予个人更大决策选择权的退休政策，事实上强化了退休年龄和退休待遇之间的关系，随着精算的调整，个人提前退休的动力明显降低，就这样“不动声色”地激励了荷兰人延迟退休。

　　政策实施后，荷兰劳动者的平均退休年龄显著调高，男性由2006 年的 60.9 岁，提高到 2012 年的 63.6岁;女性由 61 岁提高到 62.3 岁。当然劳动参与率和退休年龄的提升通常都是多种因素共同作用的结果，但不可否认的是退休政策调整确实起到了积极作用。现在，如果你到荷兰旅游，你会发现一头银发的荷兰老头同样身材硬朗、神采奕奕地工作，看似陷入“福利依赖”的欧洲其实有不少老年劳动者。

　　德国

　　“半退休”弹性退休制度，按年龄分类调整

　　德国是世界上最早建立养老保险制度的国家，关于退休年龄一直存在着实际退休年龄早于法定退休年龄的现实。21世纪初期，剧烈缩减的财政基金和高速膨胀的养老金支出，使德国养老保险制度陷入困境，而严重的人口老龄化加之提前退休现象的普遍化，更是造成了德国劳动力供给结构的严重失衡。不过，与荷兰不同，德国早在做出延迟退休年龄决策的前20年，即1992年就开始执行弹性退休制度，这一制度在很大程度上为后期的延迟退休奠定了坚实的基础。

　　弹性退休制度规定：在德国人55岁至60岁时，他可以通过完整的在职工作，来创造其后非全职工作的时间，然后从事非全职工作直到法定退休年龄。55岁时可自愿选择将工作时间缩减至一半，而常规的每月净工资则变为原工资的82%。这意味着在法定退休年龄制度下公民可以选择提前退休，这种退休过渡计划让老年劳动者可以更自主地选择就业或退休或两者的结合。

　　部分在职即被赋予部分养老金，同时也取得部分收入，缴费的义务亦同步进行，而完全退休后则恢复养老金的增加。根据选择提前退休的时间点，养老金被分为30%、50%及70%三个档次，选择的退休时间愈提前，领取到的养老金比例愈小。更为人性化的是，该制度规定妇女、失业者和残疾人士可以早于55岁领取养老金。

　　除此之外，对于不同年龄的工作者，德国也按照一定界限进行分类，具体安排体现在：

　　第一层次即属于1964年及之后出生的德国公民，必须达到67岁法定退休年龄才可领取养老金。

　　第二层次即属于1947年至1963年出生的群体，其退休年龄依据出生年代的逐级增长，进行分阶段调高。

　　第三层次属于工作时长达到45年的人群，能够依旧保持在65岁正常退休。按年龄类别进行退休年龄的区别调整，符合个体的异质性且避免了不同工作时长人群之间的非公平对待。另外，在就业竞争中趋于弱势的50岁以上老年人群体，为保障和鼓励他们主动寻找薪酬水平较低的职业，由社会福利部门对丧失的所得标准进行补偿。政府也对积极招募这部分群体就业的公司和部门进行一定财政补贴，从而促进人们自发保持和延长退休年龄。

　　其实，德国这种“半退休”制度的设计非常具有发展前景，人们可以从正常的全职性工作向时间缩减的非全职性就业形式转变，直到其工作生涯达到法定退休年龄。一方面能够降低公共养老金的负担，并减轻同时代年轻人的供养负担，另一方面也能够为年轻工作者创造就业机会，增加就业人数。所以，下次去德国遇到声称自己处于“半退休”状态的德国人时，千万不要诧异，弹性退休制度下的德国人有可能一边从事兴趣爱好类的工作，一边通过在职工作“滋养”自己的兴趣呢。

　　日本

　　创立“银色人力资源中心”，促进老年人就业

　　去日本旅游的朋友一般都会发现，日本有很多银发老人尽管年纪很大，却仍旧在工作。一方面，这和日本较为严重的老龄化程度息息相关;另一方面，这与日本政府对退休年龄的调整密不可分。

　　日本退休年龄调整经历了近半个世纪，与养老金制度改革和劳动力市场政策调整同步进行、协同演进。19世纪末期，为了缓解熟练劳动力紧缺问题、提高雇员忠诚度、延长雇员服务期，部分日本企业开始实行“定年”制度(即在规定的年龄退休)，当时一般为50岁或 55 岁。1944 年，日本建立厚生年金保险制度，将年金支付起始年龄定为55 岁; 1954 年，日本改革厚生年金制度，设立定额部分，并将支付年龄提高到 60 岁，以应对经济快速发展引起的大量劳动力需求。1970 年代开始，日本全面开始了逐步提高退休年龄的漫长历程。

　　日本退休年龄调整的基本特征是双主线改革： 一条主线是通过修订老年人就业法案，提高劳动者退出劳动力市场的年龄，一条主线是通过改革养老金制度，调整与退休年龄有关的退休金支付年龄和水平。从1986年开始，日本《老年劳动法修正案》正式确定60岁的退休目标，并明确规定到1998 年废止 60 岁之前退休的行为。

　　到2013年4月，日本的法定退休年龄已经提高到了65岁。除此之外，为了激励劳动者工作更长时间、限制提前退休，日本调整了提前退休和推迟退休的年金支付结构。如果劳动者在法定退休年龄(65 岁)之前的 60 -64 岁之间退休，则每年退休金将减少6%，如果劳动者在65 岁以后才退休，则每推迟一年养老金将增加8.4%。2007年，日本又规定70岁以上继续工作的老年人不用再缴费，却可以边工作边领取退休金。

　　日本退休年龄调整政策并不是单独进行的，而是作为整个养老金制度改革的一个部分和项目。也就是说，除了调整退休年龄，变更养老金支付时间和方式之外，日本同步展开了内容丰富、形式多样的社会养老体系改革，这些改革既包括养老金制度的结构性改革、又包括养老金参数改革。

　　提高退休年龄意味着大量劳动者必须工作更长时间，那么企业是否愿意提供良好的就业机会、工资待遇和劳动环境就显得非常重要。日本政府在提高退休年龄的同时，制定了推动高龄劳动者就业的积极劳动力市场政策，包括通过法律手段明确要求雇主取消年龄歧视、雇佣高龄劳动者;创设银色人力资源中心，为高龄劳动者提供就业服务;建立多层次、多渠道的就业补贴、补助和奖励体系，降低企业成本，以刺激高龄劳动者的受雇佣比例;直接给高龄劳动者创业补贴和收入补助，激励其继续工作。

　　韩国

　　“退休援助中心”为老年人提供再就业和创业指导

　　和其他国家一样，作为曾经是计划生育搞得最成功的国家之一，韩国从90年代开始，不断面临出生率下降和劳动力短缺的困境，严重的老龄化使得韩国一直在积极探索如何延迟退休年龄。1991年，韩国制定《高龄者雇佣促进法》，规定“应努力使退休年龄达到60岁以上”。

　　但由于是规劝性条例，对企业没有强制性的法律约束力，企业中的早期退休现象十分普遍。2008年，韩国政府全面修订《高龄者雇佣促进法》，将其更名为《雇佣上年龄歧视禁止及关于高龄者雇佣促进的法案》，促进企业延长员工退休年龄。2013年5月，将其中对退休年龄的规劝性条例修改为义务性条例，正式将60岁退休“法制化”。该法案将于2016年1月1日起从国家机关和企业开始逐步实施。

　　我们都知道，人一生中会经历许多重要的转折，退休就是其中一道重要的转折，许多人往往在退休的时候感觉到“某种社会角色或身份的缺失”，因为退休而导致的一系列缺失，如工作地位和角色意义、规律的生活结构以及人际关系都会发生重大的变化。

　　而每个将要退休的人都会经历一个退休过渡期，因此如何在退休前做好退休应对以及减少因为退休给个人带来的消极影响就尤为重要了。退休前准备教育的目的和意义就在于，通过对临退休人员进行教育和培训，来稳定其职业生涯后期的胜任能力，提升其对于角色转换的心理调适能力，进一步促进其退休后的发展规划力，最终实现从工作到退休的顺利过渡。

　　目前，韩国的一些企业内部通过专设“退休援助中心”，为员工提供相关教育和咨询服务。退休准备教育由两个部分组成：一方面，为老龄工作者提供退休后所需的各种信息与知识，包括财务、健康、人际关系、休闲活动、社会参与、退休及老化意识、住宅、法律知识及各种老年福祉服务信息，教育形式以讲座为主;另一方面根据老龄工作者个人的选择，提供再就业或创业指导。

　　再就业教育的内容包括了个人特长分析、简历制作、模拟面试等，也包括制定求职战略并予以实践指导。创业教育的内容包括创业计划、创业程序、收益分析、商圈分析、小资本创业等。除了讲座，还有一对一的咨询服务以及成功案例介绍，几乎是为即将退休的老年人开辟了一个新的天地。同样，政府公共部门也和企业一样提供转职援助服务，旨在帮助(临)退休人员尽快找到合适的新工作。

　　韩国老年人力开发院(隶属保健福祉部)是韩国促进老年人就业的专任机构，致力于开发适合老年人的职业种类和岗位，同时还为老人提供再就业或创业培训，区别于一般职业介绍或信息提供类的服务，它们不仅提供教育培训及一对一咨询服务，还为客户提供临时的办公空间，全程服务时间持续三个月左右。◎晏子

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